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作为心理学教授，我们花费了数十年的时间研究性别、文化和职场。我们在2020年发布的一篇论文中便提到，在疫情之前，大多数职场都充斥着我们所说的“男性化预设”。男性化预设是一种性别歧视，其中，通常与男性相关的特征和行为会得到奖励，并被视为标准实践。例如在美国，这一点可能包括以自我为中心、独立、过分自信、好胜或喜欢冒险。 男性化预设已根植于对职场文化的描述（如优步“有进取心、不拘一格”的文化）、奖励男性社会化行为的公司实践（谷歌要求通过自我推销来获得升职），以及被用于资助那些多为男性参加的活动（要求进行风筝冲浪的风投资本活动）。通常，在推行或不经意间实施这些男性化预设时，没有人质疑其是否是最有效、最高产的工作方式。 然而， 男性化预设对于高效的职场是否真的必要？当前的证据明确显示：典型的男性化和女性化行为特征对于工作的成功都是必要的。 我们在下文中也提到，很多机构在减少其男性化预设、修改其职场实践并引入更多的女性化预设之后都取得了进步，其排名上升了，获得了更多的风投资本，而且发现了其候选人的全部潜力。 疫情让人们清楚地意识到，我们以往习以为常的工作方式只不过是工作方式的一种，而且并不一定是最佳的工作方式。随着我们适应这种混合办公与面对面办公日渐相结合的模式，并重新思考政策、规则和流程，如今我们应该弄清楚，男性化预设是如何渗透至机构的根基、构架和日常习惯性实践的每一个角落的。在本文中，我们会探讨男性化预设在机构中的呈现方式，如何确定这种现象是否必要，以及如何消除或应对。

男性化预设何以渗透组织？

男性化预设尤为隐蔽，因为它们比更为常见的职场偏见——“差异化待遇”更加难以捕捉。差异化待遇的具体表现为：女性薪资较低、未能得到提拔或者遭到骚扰，换句话说，女性无法像男性那样轻易地获得某些机会。 由于存在男性化预设，通常从表面来看，大门对于男性和女性都是敞开的，因此，这个机会看起来像是公平的。然而，职场会奖励并偏好标准的典型男性化特征和行为。男性化预设通常没有差异化待遇那么明显，不过，它无处不在，而且根植于机构文化、价值、规范、政策、互动方式、目标和个人信念。由于存在男性化预设，规则对众多男性有利，但不利于很多女性，以及没有展现典型男性化特征的男性和非二元性别。 重要的是，男性化预设通常会因文化、种族和民族的不同而改变。例如，一些行为在美国通常被视为女性化行为，例如集体主义，但在韩国的一些文化中被视为典型的男性化行为。在人种被默认为白人、黑人被默认为男性的社会中，黑人女性通常被当成是隐形人。

如何消除或抵消男性化预设

尽管男性化预设已经根深蒂固，但我们依然可以进行补救。例如在00年代初， 哈维姆德学院（Harvey Mudd College）计算机科学系只给10%的女性发放了毕业证。不到10年之后，该系有55%的女性获得了毕业证。他们取得这一成绩的部分原因在于他们分析了男性化预设并予以改变。 以下是他们所采取的一些步骤。在我们概括每一个步骤之后，我们将提供一个如何在自家机构使用这些步骤的案例，以便人们协商面对面、混合办公以及居家工作。 1. 识别男性化预设 一开始可以要求机构不同层级的人员尽可能多地列举文化元素（正式和非正式）。我们还可以用机构的使命、价值、政策、会议动态和职场对话所使用的语言来进一步补充这些清单。下一步，将公司涌现出来的不同文化元素与典型男性行为和特征清单进行比较。 哈维穆德学院审视了其招生政策、入门课程和教室动态，并发现了一个男性化预设：此前有过编程经验的学生比那些没有经验的学生更受重视。评估此前的编程经验是一种男性化预设，因为相对于男生，高中女生获得编程经验的可能性更低。相对于白人女生，黑人与拉美女生获得编程经验的可能性更低，也让这种特征成为了众多有色人种女性的大难题。 2. 确定其必要性 我们要问：第一步发现的男性化预设是否具有必要性？这也就是说，它是否对机构的生存至关重要，抑或它过于基本，难以改变？此举可能会引发管理者思考自己是否能够改变男性化预设，并让机构继续生存下去，或者开展短期实验，看看改变男性化预设是否有必要。 例如，过往编程经验可能对于计算机科学系“最好的”学生来说是必要的。然而，此举也阻碍了哈维穆德学院发现那些此前没有机会学习这项技能的卓越学生。教职员工最终意识到，过往编程经验并非是必要的，因为他们发现很多没有或鲜有编程经验的学生随后在高级课程中表现得更好。 3. 消除或平衡男性化预设 应对男性化预设有两种方法： 1) 如果男性化预设被视为是不必要的，则应针对它在机构中出现的领域和方式，消除这些行为； 2）如果男性化预设被视为是必要的或无法消除，则应通过提升女性或非性别预设来予以平衡。 最终，哈维穆德学院把这两件事都做了。他们不仅改变了课程，不再奖励那些有更多编程经验的学生，并教导指导员如何预防其他学生因缺乏编程经验而感到自卑，同时借此消除学院的男性化预设。该校还通过宣扬女性化预设来平衡男性化预设。例如，学院在入门课程中加入了“创造性的问题解决”内容，并强调团队合作在编程中的重要性。

需要回避的陷阱

随着你开始发现、消除和平衡组织中存在的男性化预设之后， 请留意一些常见的陷阱 ，哪怕是在我们看来一些心存善意的公司中，这些陷阱依然存在。 1.认为消除性别信息就够了 不幸的是，仅仅公平地对待所有性别或抹除应用程序中的性别信息从本质来讲是不够的。研究显示，即便不让审核人员看到姓名和性别信息，也无法阻止他们选择那些秉持男性化预设的候选人。 2. “以毒攻毒” 一些性别公平动议实际上会加剧男性化预设。2014年，谷歌要求在晋升时采用自我提名流程，此举导致了女性的升职率低于男性。一位工程业务负责人发送邮件，提醒女性要提名自己，并认为此举解决了这个问题。这一策略会导致更多的女性提名自己，但发送这些邮件强化了自我提拔这种典型的男性价值观，并要求女性照做。 3. 将男性化预设看作是文化 “利好” 记住，男性化预设就是“默认”，它在美国这样的西方工业化国家往往披着美好或标准行为的外衣。这种伪装和掩盖让男性化预设更加难以辨识和根除，因为人们普遍将之视为一种好事，而注意不到它只是反映和惠及一部分人群。 疫情也某种程度上消除了男性化预设。风投资本风筝冲浪运动MaiTai被叫停，原因在于非必要旅行遭到了禁止。爱彼迎（Airbnb）消除了此前的男性化预设（期待其雇员在办公室工作）， 为员工提供了选择居住和工作场所的自由。谷歌以额外带薪假期的形式发起了“重启日”（reset days）以及“无会周”（no meetings weeks），来改善员工的福祉和心理健康。 然而，这一举措并不意味着所有男性化预设问题都能通过远程工作得到解决。男性极少参与儿童照料和家庭教育的典型现象反而受到了奖励，而男性撰写的学术论文数量要高于女性，而且相对于男性来说，在会议期间开着摄像头会让女性感到更加疲惫。 如果疫情凸显出职场文化在很多方面存在男性化预设的问题，那么它也在告诉我们，事情是可以改变的。随着雇员回归办公室并探索混合与远程办公模式，管理者则有机会重新思考和重制其文化，这样，公司文化便可以包容所有性别的人。

黑兹尔·罗斯·马库斯（Hazel Rose Markus）萨普娜·切尔杨（Sapna Cheryan）| 文

黑兹尔·罗斯·马库斯是一名社会与文化心理学家，其研究审视了众多相互交织的文化是如何塑造自我，以及这些自我在规范行为方面的作用。她的研究调查了国家、地区、性别、社会阶层、种族和民族文化对思想、感受和行动的影响方式。她是斯坦福大学行为科学Davis-Brack冠名教授，也是斯坦福SPARQ联合总监，著有《冲突:如何在多元文化世界获得发展》（Clash: How to Thrive in a Multicultural World）一书。萨普娜·切尔杨是华盛顿大学（University of Washington）心理学教授。她的研究调查了文化因素的角色，例如导致和渗透美国社会种族和性别差异的刻板印象、行为规范和日常实践。

刘隽 | 编辑

本文有删节，原文参见《哈佛商业评论》中文版2022年12月刊。

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